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「ゆとりーマン戦力化計画」PART-3

2012-09-22

-----日本の将来を明るくしたい組織人事コンサルタントの提言-----

  前回は、世代論として「ゆとり?マン」を捉えてみましたが、私たち組織人事コンサルタントに毎年、企業からご依頼のある「新卒採用および導入に関するコンサルテーション」の視点から彼らを考察してみたいと思います。
  ちょうど2011年の新規学卒者が入社してくるタイミングです。
  私自身、株式会社リクルートで30年近く新卒・中途採用の現場に関わってきました。管理職として毎年、営業メンバーとして新入社員を迎え入れ、その後は、ラインの人事課長として新人教育も数年手がけました。
  組織人事コンサルタントになってからもリクルートが主催する「合同会社説明会」で毎年数1000名の学生の前で就職活動に関するアドバイスの講師をやってきました。そんな中で年々、新入社員の気質が変わってくるのが解りました。
  年々、ポジティブに捉えられるポイントとしては・・・

  • 「自分の夢」や「やりたいこと」にこだわり、抽象的ではあるが言葉にできる
  • 少し物足りないが「素直」「まじめ」特に男の子に増えた
  • 多少偏りは感じるが、「知識」が多い、いろいろ知っていて弁が立つ(特に女の子)
  • 海外留学の経験のある子が多く、グローバルな感覚が養われている
  • 「人の役に立ちたい」「世の中の役に立ちたい」とまじめに考えている


  いつの時代もハイパフォーマーは採用の段階で光るところがあって成長が早く戦力になるのですが、これらの5つのポイントに関してもかなり際立っている学生は我々からみても「採用したいなぁ」「頑張ってくれそうだ」と思うことは間違いないです。
  ただ、このハイパフォーマーに出会える確率はおそらく10%前後だと思います。ここ数年の就職活動は超氷河期といわれていますが、ハイパフォーマー達には関係ありません、彼ら彼女らの求人倍率は平均より10倍以上高いからです。
  問題は、ハイパフォーマー以外の新入社員です。かなり大きな異変があるように思われます。昔から言われる組織の「2:6:2の法則」はゆとりーマン世代には当てはまらない様子で、私の感じているところで「1:4:5」くらいのイメージがします。10%のパイパフォーマーがいて、40%くらいが研修や仕事を通じて順当に成長しそうな社員、そしてヘタをすると50%はかなり厳しい社員、確かに入社3年未満での転職率が超就職氷河期といわれながら50%に近いといった現実を見ると頷ける部分もあります。
  どのあたりがネガティブに捉えられるポイントになるかというと・・・

  • 承認欲求が非常に高い、常に他者から認められたいと思っている
  • 失敗すること、挫折すること、叱られることを極端に恐れる
  • 忍耐や粘り、ストレス耐性が非常に低い
  • 指示待ち、主体性が低い、責任転嫁する
  • 「とにかく成長したい」と思っているが努力はしない
  • 対面コミュニケーション力が低く、相手の気持ちを感じ取る力が乏しい
  • 社会的な常識や躾が驚くほど欠落している

  はっきり言って困った人たちです。「僕は褒められて伸びるタイプなんですよ・・・でも、リスクはとりたくないですね、だって失敗したくないじゃないですか・・・ですから、ムリな仕事は僕に振らないでください・・・それでもやれと言うならちゃんと教えてくださいね、先輩の役割でしょ・・・でもね、仕事を通じて成長したいんですよね、うまくいけばいいなぁ・・・えっ?解んないですよ、相手がどう考えているなんて、たぶん大丈夫でしょ・・・まっ、多少、中身や納期をハズしても、それはそれ誤差の範囲でしょ」全部つなぎ合わせるとこんな感じのリアクションになってしまいますが、みなさんの会社にも少なからず思い当たる会話があるのではないでしょうか?もし、私が感じているように50%がこんな様子であって、このまま仕事をしているとすれば、ぞっとしますね。その上、認められなかったり、うまくいかなかったりすると突然「どうもこの仕事僕には向いていないみたいなので辞めます」「うーん、成長感がないんですよねー私には、もっと力が発揮できるところがあると思うので、卒業しまーす」超就職氷河期の中「私の強みは粘り強く、なんでもあきらめずにやりとげる事です。
  貴社の仕事は私にとってもっとも向いていると思っています!」と必死の形相で語っていた舌の根も乾かないうちに・・・採用経費、支払った賃金に見合う仕事や成果もまったく上げずに「サヨウナラ」と爽やかに出て行くわけです。採用した会社としてはたまったものではありません。
  かかったコストもさることながら、現場で混乱を引き起こし、先輩社員、マネジャーの手をわずらわせ、お客様も怒らせて・・・こんなことにならないために手を打たなければなりません。「1:4:5」の「1」はハイパフォーマーですので、ほうっておいても成長します。「4」は少し時間はかかりますが成長します、しかし、気をつけないと勝手に動いて、失敗して気がつけば「5」に陥ってしまいます。
  さて、「5」ですが全員を戦力化できればいいのですが現実は厳しいので半分くらいはなんとかしたい。
  そのためには「ポジティブ」な部分は更に伸ばし、「ネガティブ」な部分については意識を転換させて矯正していく。
  そのために仕事を通じての場面「On the Job」その他の場面「Off the Job」において彼らの働くモチベーションを束ねて目標に向かわせるために「ルール化(仕組み化)」の側面、「能力向上」の側面」「コミュニケーション」の側面から具体的なアプローチを考えていかなければなりません。
  次回から具体的なアプローチを考えていきたいと思います。



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